在一個(gè)樂(lè)隊(duì)中，職業(yè)經(jīng)理人是樂(lè)隊(duì)指揮，通過(guò)指揮者的努力、洞察及引導(dǎo)，就能將各種樂(lè)器的演奏配合成為有生命的樂(lè)章。但指揮者僅是解釋樂(lè)譜，并指揮樂(lè)隊(duì)依譜演奏的人，而老板，除了是指揮者，還是音樂(lè)之魂——作曲者?！?/p>

在醫(yī)藥行業(yè)中，有一群閱歷豐富的職業(yè)經(jīng)理人，他們通常在年齡與經(jīng)驗(yàn)都自感成熟時(shí)，越來(lái)越多地選擇創(chuàng)業(yè)，自己當(dāng)老板。這些“打工皇帝”在面臨職場(chǎng)角色轉(zhuǎn)變時(shí)，也正經(jīng)歷著人生的又一場(chǎng)選擇、改變與歷練。

職業(yè)經(jīng)理人從“打工者”到“老板”，必須面對(duì)人員、技術(shù)、市場(chǎng)、銷售、管理、決策等一系列現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，雖然有創(chuàng)業(yè)的雄心壯志，但在起步階段，不少人仍會(huì)處于一種迷茫狀態(tài)。而一旦成為老板，必須定位好自己的核心角色：一把手好比總指揮，他的能力大小直接影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。如同一個(gè)樂(lè)隊(duì)，職業(yè)經(jīng)理人是樂(lè)隊(duì)指揮，通過(guò)指揮者的努力、洞察及引導(dǎo)，就能將各種樂(lè)器的演奏配合成為有生命的樂(lè)章。但指揮者僅是解釋樂(lè)譜并指揮樂(lè)隊(duì)依譜演奏的人而已，老板除了是指揮者，還是音樂(lè)之魂——作曲者。

創(chuàng)業(yè)者在傳統(tǒng)意義上就是藥企的所有者，這給人感覺(jué)藥企的一切好像都是老板的，其實(shí)換個(gè)角度看，老板只是藥企組織中眾多需要相互配合的一個(gè)角色?！　?/p>

階段性老板“扮相”　　

剛剛進(jìn)入角色的“打工皇帝”在初建企業(yè)時(shí)，會(huì)擔(dān)當(dāng)企業(yè)幾乎全部的職責(zé)，這時(shí)候就想當(dāng)“甩手掌柜”根本不可能。畢竟這個(gè)時(shí)期的企業(yè)文化還沒(méi)有構(gòu)建起來(lái)，制度還有許多不完善的地方，員工隊(duì)伍也不穩(wěn)定，不能形成自覺(jué)遵守業(yè)務(wù)流程的工作習(xí)慣，老板本人如不親自上陣，將會(huì)影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

當(dāng)藥企正常運(yùn)轉(zhuǎn)到一定程度，不但經(jīng)營(yíng)納入了正常軌道，就連管理工作也日漸常規(guī)化、程序化，此時(shí)，老板就可以逐步放手瑣碎的事情，有更多的決策性工作及外部協(xié)調(diào)等著他去做。

一旦企業(yè)上規(guī)模，經(jīng)營(yíng)管理不僅順暢、有實(shí)力保證，而且員工有自豪感和滿足感時(shí)，老板掌控企業(yè)大船的能力就更嫻熟了。此時(shí)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)完全符合市場(chǎng)化要求，形成了較為完善的決策機(jī)制和執(zhí)行機(jī)制，有了成熟的藥企文化和特色品牌，藥企的經(jīng)營(yíng)決策、日常管理已有了高水準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)來(lái)負(fù)責(zé)。　　

快速定位角色　　

 在職場(chǎng)上有人總結(jié)道：緊盯工資報(bào)酬是打工者的邏輯，“遇到難事躲著走，能少干就少干”是打工者的習(xí)慣表現(xiàn)。老板會(huì)把工作當(dāng)作自己的責(zé)任，“見工作就干，不管分內(nèi)還是分外”，“有困難就上，不管報(bào)酬高還是報(bào)酬低”。這些心理的變化，是從“打工者”轉(zhuǎn)變成“老板”的角色想問(wèn)題、做事情開始的，而且必須快速轉(zhuǎn)變。

 除了角色定位，其次就是企業(yè)的資產(chǎn)定位。藥企老板必須分清資產(chǎn)所有人和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人的概念，如自身不具備“決策人”的能力，則應(yīng)勇于將決策權(quán)交出。當(dāng)然，這個(gè)建議是建立在企業(yè)規(guī)模做大后不得不將管理和決策分離這一假設(shè)基礎(chǔ)之上的。如管理未到這個(gè)層面，可設(shè)立決策小組，既可減少判斷的失誤，又可使權(quán)力相對(duì)不分散。之后要做的事，可以從如下方面入手。

1.不做領(lǐng)導(dǎo)綿羊的獅子

 一些剛剛成為老板的經(jīng)理人，要么過(guò)度自信，要么就是對(duì)員工過(guò)度不信任，害怕員工在各個(gè)層面把自己架空。做為投資人的“老板”，無(wú)論你有多能干，都不可能一個(gè)人做完所有工作。

把自己要的人找來(lái)了，可是你辦事我不放心，這就制約了企業(yè)發(fā)展的空間，學(xué)不會(huì)信任下屬。醫(yī)藥行業(yè)商戰(zhàn)的現(xiàn)實(shí)已經(jīng)證明，一頭獅子領(lǐng)導(dǎo)的綿羊是很難走出非洲的。

創(chuàng)業(yè)階段的藥企老板必須摒棄疑心，學(xué)會(huì)信任是企業(yè)的一筆財(cái)富。要放下疑心，在不同專業(yè)范圍內(nèi)聘用相應(yīng)的專業(yè)人才，提前做好薪金激勵(lì)方案，使你剛建立的企業(yè)“小屋”有發(fā)展的后勁和潛力，令企業(yè)得到最大的利益。

2.讓員工滿意并佩服自己

現(xiàn)代藥企發(fā)展中，僅憑業(yè)務(wù)能力和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)不能完全決定一個(gè)老板是否合格?，F(xiàn)代老板的職業(yè)素質(zhì)，由管理潛質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、影響和左右他人的能力、分析和判斷能力等多種素質(zhì)特點(diǎn)綜合構(gòu)成。

 實(shí)踐證明，如果一把手不能服眾，就欠缺作為老板的許多條件，不能讓自己的員工滿意，并最終讓員工失去對(duì)老板的信賴，盡而就失去了對(duì)藥企的依賴。員工的滿意與否，在很大程度上取決于員工對(duì)老板的滿意程度，而非對(duì)藥企如何評(píng)價(jià)。如果一個(gè)藥企有健全的、不斷更新和提高的員工團(tuán)隊(duì)，就能保持永不枯竭的生機(jī)。

3.一個(gè)好漢需要三個(gè)幫

當(dāng)下，職業(yè)市場(chǎng)上那些既有團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，又有營(yíng)銷實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的中基層管理人才很搶手，高明的老板一定是資源與人才的整合高手。創(chuàng)業(yè)之初，剛剛脫下打工皇帝盛裝，戴上老板禮帽的職業(yè)經(jīng)理人們當(dāng)然也需要“一個(gè)好漢三個(gè)幫”，“耍單幫”不成事，個(gè)人英雄主義更是難有用武之地。

為此，創(chuàng)業(yè)者和投資人一定要團(tuán)結(jié)好創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，樹立集體意識(shí)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，這一點(diǎn)在企業(yè)初創(chuàng)期格外重要。充分利用好每一個(gè)人的特長(zhǎng)，讓其盡情發(fā)揮。這除了與老板有沒(méi)有寬闊胸懷，是否允許比你更強(qiáng)的人跟你合作、有沒(méi)有犧牲精神、把公司利益放在個(gè)人利益之上等因素有關(guān)外，更與老板在創(chuàng)建的團(tuán)隊(duì)中是否擁有“領(lǐng)導(dǎo)精神”密切相關(guān)。

4.企業(yè)有“你們”才會(huì)成功

剛當(dāng)上老板的藥企經(jīng)理人，往往面臨著中層執(zhí)行力較差，好的人才要么為大企業(yè)服務(wù)，要不也是自己創(chuàng)業(yè)的局面，老板會(huì)往往感覺(jué)自己很孤獨(dú)。這時(shí)候，就得讓員工感覺(jué)到這是他們的公司。歸根到底，要能夠真正讓員工感到自己的成功對(duì)公司的影響力，搭建起最初的企業(yè)文化框架。

同時(shí)需要注意的是，團(tuán)隊(duì)是有層次的，一定要有層次地建設(shè)。開始的時(shí)候，建立核心隊(duì)伍，這個(gè)核心隊(duì)伍必須與老板有相同的理念。要時(shí)時(shí)刻刻傳達(dá)這樣一個(gè)信息：每個(gè)成員都是團(tuán)隊(duì)的一部分，都對(duì)公司有幫助，因?yàn)橛心悖静艜?huì)成功。

經(jīng)營(yíng)企業(yè)都是熬出來(lái)的，企業(yè)的發(fā)展有高潮有低潮，職業(yè)角色轉(zhuǎn)變后的老板們，如能頂住壓力和挫折，很大程度上是信念使然，也就是你希望日后建立的企業(yè)文化在起作用。企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中，從管1個(gè)人到管3個(gè)人、20個(gè)人，再到管上百人甚至更多，不變的是創(chuàng)始人，而不斷完善的則是企業(yè)文化。