這是開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就,目的是壓擔(dān)子促成長。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜,什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費(fèi),又有別于人才超負(fù)荷,比較科學(xué),恰到好處,既使員工感到有輕微的壓力,但又不至于感到壓力過大,工作職位稍有挑戰(zhàn)性,有助于激勵員工奮發(fā)進(jìn)取。

    業(yè)績最佳時(shí)立即調(diào)整
    這是一種打破常規(guī)的做法。人才成長是有規(guī)律的,人的才能增長是有周期性的,通常一個(gè)人在一個(gè)崗位上工作的時(shí)間以三至四年為宜。前三年是優(yōu)點(diǎn)相加,后三年就是缺點(diǎn)相加。因此,經(jīng)歷也是一種財(cái)富,與其給庸才不如給人才。適時(shí)地調(diào)整那些優(yōu)秀人才的崗位和職位,對于他們不斷提高、繼續(xù)成長大有益處,這是造就復(fù)合型人才的有效方法之一。

    評優(yōu)秀的比例必須70%以上
    長期以來,無論是機(jī)關(guān)、事業(yè)還是企業(yè)單位,每逢總結(jié)評獎的時(shí)候,優(yōu)秀的比例一般都在30%以內(nèi),這種做法似乎成了社會的慣例,得到了廣泛的認(rèn)同。就在這樣一種社會背景之下,我們發(fā)現(xiàn)確有少數(shù)單位反其道而行之,他們每年年終評為優(yōu)秀的人數(shù)始終保持在70%以上。經(jīng)過深入了解后發(fā)現(xiàn),他們的立論依據(jù)是:應(yīng)當(dāng)以多數(shù)人的行為為正常行為,把70%以上的員工都評為優(yōu)秀,有利于激勵多數(shù)鞭打少數(shù)。

    讓員工想干什么就干什么
    有人說,藥企員工想干什么就干什么,那還不亂了套,這里說的完全不是這個(gè)意思。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下,就業(yè)要求是干一行愛一行,其實(shí)未必愛,不愛也無奈。如今在市場經(jīng)濟(jì)條件下,擇業(yè)應(yīng)當(dāng)是愛一行干一行。人才資源開發(fā)就是要營造一種寬松的社會環(huán)境,在可能的情況下,盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向,喜歡干什么就讓他們干什么,想干多久就讓他們干多久,自主擇業(yè)、心情舒暢,才能各展其長,充分釋放自身的能量。

走動管理
    這是西方當(dāng)前比較流行的一種管理新方法?？肆诸D較為擅長此法。他經(jīng)常是采取突然襲擊的辦法走進(jìn)白宮的各部辦公室,有時(shí)別人開會他也偷偷地溜進(jìn)去旁聽。走動管理有兩大好處:第一,可以掌握幕僚們的第一手材料;第二,可以增強(qiáng)下屬們的責(zé)任感和自豪感。

    饑餓療法
    所謂饑餓療法,就是說就讓下屬吃七成飽,使他們始終保持一種饑餓的狀態(tài),這有助于增強(qiáng)藥企員工的內(nèi)在活力。俗話說,慣子不孝,肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經(jīng)常給下屬創(chuàng)造一些危機(jī)感和饑餓感,可以增強(qiáng)他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險(xiǎn)、知難而上的精神。得之愈難,愛之愈深?；茧y之交情深似海,“幸福遞減律”講的就是這個(gè)意思。

    領(lǐng)導(dǎo)者的特殊素質(zhì)
    藥企領(lǐng)導(dǎo)者具備一些特殊的素質(zhì)對開發(fā)下屬很有必要,例如“懶惰”、“簡單”等。“懶惰”指的是領(lǐng)導(dǎo)者遇事不必事必躬親,各司其職,各負(fù)其責(zé),給下屬一定的自主權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)太勤快,下屬有依賴,這似乎已成規(guī)律。“簡單”指的是領(lǐng)導(dǎo)者要注意發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性,在部署工作時(shí)只需要告訴他們做什么即可,不需要告訴他們怎么做,給下屬發(fā)揮創(chuàng)造才能的機(jī)會。如果領(lǐng)導(dǎo)者想得太復(fù)雜,下屬就會很簡單,這是一種相輔相成的關(guān)系。