不少人對員工成為績效考核的主體大惑不解，特別是有等級觀念的企業(yè)干部更是如此。在他們看來，從來只有上司說一不二，哪能容許員工說三道四？

　　為什么要讓員工成為績效考核的主體？我們還得從績效考核的目的說起。

　　績效考核的目的，我認為至少包含以下幾條：

　　1、 客觀評價員工的付出，提供工資、獎金發(fā)放依據(jù)；

　　2、 發(fā)掘員工的潛力，提供發(fā)展的舞臺；

　　3、 發(fā)現(xiàn)員工的不足，指出努力的方向；

　　4、 了解企業(yè)目標達成程度，修正或改進工作策略或工作方式；

　　5、 發(fā)現(xiàn)企業(yè)工作的短板，制訂改善方案。

　　6、 其它……

　　看看，考核目的有哪一條不與員工相關(guān)？如果不讓員工參與績效考核，任由主管月底打分，會出現(xiàn)什么后果？如果員工被排斥在外，只能被動接受考核結(jié)果，他們的激情何來？萬一主管考核偏私不公，員工何時投訴、何處申怨？特別是荒唐透頂?shù)?60度考核，讓員工有怨無處訴、有屈無處伸，這樣的“全方位考核”對員工成長何益？對企業(yè)發(fā)展何利？……

　　好了，我們來看看如何讓員工成為考核的主體。

　　我們知道業(yè)績是做出來的，考核只是對員工做的業(yè)績?nèi)绾芜M行評價。那么這個評價必須以最快的速度反饋給任職員工，讓其知道自己工作的優(yōu)劣好壞，知道需要保持的地方，了解需要改進的不足，知道他的任務(wù)或目標達成狀況。因此，我們創(chuàng)新設(shè)計的考核是與工作同步的。也就是說主管的評價是隨時進行的，與任職員工每項或每天工作終了同步。

　　考核是為了讓員工知曉工作進度、促進工作改善。我們的考核是每天都要進行的，只不過是一月一小結(jié)，一年一總結(jié)?？己瞬辉黾訂T工的任何工作負擔，只是增加了對管理者的責任要求與素質(zhì)要求。管理者必須“用事實說話”，客觀、公正、準確地評價員工的績效。每一個獎勵或處罰評價都必須當時當面告知員工本人，如果與事實不符，員工也能當面提出。如果雙方觀點分歧，就請人力資源部績效考核專員或更高主管判定。

　　很顯然，這里員工的參與，是及時知道工作評價結(jié)果，及時改進工作中的不足，及時申訴不合乎事實的評價。每月終了，員工只需要在當月本人的績效考核表上統(tǒng)計得分即可。然后在本部門公示，讓同事們監(jiān)督或提醒有無遺漏，主管進行復(fù)核，績效考核專員進行匯總，然后提供最終結(jié)果以作為薪資計算的依據(jù)。

　　員工成為績效考核的主體，是對員工的尊重，也是從制度上規(guī)定，績效考核結(jié)果必須得到員工本人的認可，從而最大限度地促進員工工作熱情迸發(fā)與激發(fā)員工潛力。

　　時代不同了，觀念要變化。特別是面對新生代員工（所謂80后、90后員工），老一套說辭行不通了，獨立、自主、自我、自尊是新生代員工的基本訴求。強制、命令、唯我獨尊已經(jīng)老掉牙了，老的管理方式已經(jīng)到了非改變不可的時候了。不去改變不合時宜的制度，而妄想改變年輕人的想法，無異于不用鑰匙開門，卻偏要用腦袋撞門，既得不償失，又難以達成目的。