有些門店績效考核之所以“不見起色”，不是因為考核目標不明確，也不是因為考核標準不科學，而是考核的方法不對頭。找對合適自己門店的考核方法很重要。 

　　時間考核法

　　主要有兩種：日?？荚u和定期考評。

　　日?？荚u是對店員在某一特定時間段的出勤情況、銷售業(yè)績、藥學服務、工作表現(xiàn)等所進行的經(jīng)常性考評。這種考評方法非常具體，考核周期通常在一個月內為宜，因此可以由店員的直屬上司進行考評。

　　定期考評是按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評。相對而言，定期考評范圍更廣（全體店員參與），獎懲方面也遠遠高于日?？荚u，有更強的激勵作用，必須由店長牽頭完成。

　　事件考核法

　　指被考核人對門店某一特殊事件所處理的結果，也稱之為項目考核法。比如A門店擬在12月中旬舉辦一場促銷會（“促銷會”即為事件），促銷目標是8萬元，考核周期是3天。那么促銷結束后，門店就可以對3天內每個店員的綜合業(yè)績進行考評，比如店員在該事件過程中的業(yè)績指標、服務指標、態(tài)度指標，以及賣場發(fā)生的突發(fā)事件，如客戶投訴、藥品失竊后，店員處理危機的能力和結果等?！　?/p>

　　圖尺度考核法

　　此方法是最簡單、運用最普遍的績效考核方法之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。圖尺度表的橫向主要包括考核指標、評價依據(jù)、權重、得分等項目，縱向主要包括關鍵指標（銷售數(shù)據(jù)、會員開發(fā)數(shù)量、藥學服務次數(shù)、客戶評價結果）和態(tài)度指標（遵章守紀、團隊精神、工作原則等）?？己苏呖筛鶕?jù)不同時期的考核重點，調整圖尺度表中各分項的占分權重，靈活運用?！　?/p>

　　交替排序法

　　該考核法原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。　　

　　等級評估法

　　即根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”，根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估，總成績便為該員工的考核成績?！?/p>

　　全方位全視角考核法

　　由于店員工作是多方面的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。因此，通過上級主管、同事、下屬和顧客各方面來考核，更能全方位、準確地考核店員的工作業(yè)績。同時，店員通過評論能知曉各方面的意見，更能清楚自己的長處和短處。與傳統(tǒng)的上級評價相比，360度考核法更能體現(xiàn)多層次、多維度，可綜合不同評價者的意見，得出一個相對全面、公正的評價結果。