人力資源管理，是企業(yè)以經(jīng)營活動、戰(zhàn)略目標為根據(jù)，對企業(yè)內部人力資源進行的戰(zhàn)略規(guī)劃。具體來說，就是利用科學、合理的現(xiàn)代化手段，對與戰(zhàn)略目標相對應的人力資源進行組織、培訓、協(xié)調等，對人力資源的心理、思想、行為等進行指導、規(guī)范、控制、監(jiān)督，從而使人力資源與物力的比例保持在最佳狀態(tài)，提高員工的主觀能動性，由此保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)以及經(jīng)營活動的持續(xù)發(fā)展。

任何藥企在發(fā)展過程中，都會受到企業(yè)內部及外部因素的影響和制約，只有科學、合理地處理好各因素之間的關系，企業(yè)才能不斷產(chǎn)生向前發(fā)展的動力。對于藥企而言，在企業(yè)發(fā)展過程中定期進行人力資源診斷，可以幫助高層決策者隨時了解企業(yè)的運作情況，并根據(jù)出現(xiàn)的不良狀況隨時進行調整和處理，使藥企始終保持高速發(fā)展。

筆者與國內知名的醫(yī)藥上市公司、大型國有藥企、在某個品類市場做得風生水起的民營藥企都曾有過接觸，但即使是這些發(fā)展良好的藥企，也遇到了人力資源管理長久存在的問題。

缺少育人土壤

多數(shù)情況下，藥企設置某個崗位，并不是因為缺人，往往是因為人員沒有地方可去。如果從崗位設置開始就存在問題，同時還存在缺乏公平性的現(xiàn)象，再加上沒有人才“招、育、留、用”的管理體系，企業(yè)內部也沒有形成良好的人才培養(yǎng)環(huán)境等問題，人才培養(yǎng)將難以維持，這也會給藥企進一步發(fā)展帶來阻礙。要是對外招聘，就一定要找合適的人，這樣如何去激勵和管理就不再是問題；否則，不論其品質多優(yōu)秀、銷售模式多先進，激勵和管理措施都會無濟于事，無法做到“上下同欲者勝”！

崗不明編未定

管理職能部門對部門人員沒有明確的定崗定編，致使崗位評估沒有基礎。同時，企業(yè)也未認識到崗位評估的價值，導致以之為基礎的薪酬體系缺少內部公平性，造成優(yōu)秀員工對各崗位薪酬差距（即使沒有差距）存在疑慮和抱怨，進而影響到其工作積極性。

晉升乏力

此現(xiàn)象多出現(xiàn)在大型國有企業(yè)或上市公司。以銷售為例，銷售團隊組建十幾年之后，地區(qū)經(jīng)理以上銷售管理人員的平均年齡在40歲以上，人員穩(wěn)定性較強，且擁有豐富的實地經(jīng)驗、良好的人脈關系、多年的渠道和終端資源，工作起來早已經(jīng)輕車熟路。同時，由于銷售模式固定、銷售可控性強，如果沒有科學的績效考核機制，地區(qū)經(jīng)理往往會在所在崗位停滯不前。受此影響，優(yōu)秀的下屬人員因無提升機會，往往士氣低落，整個隊伍也沒有太多活力。

管理越級

受傳統(tǒng)企業(yè)組織管理模式影響，藥企高管往往喜歡越級管理，也喜歡聽員工越級匯報。這種管理模式看似很到位，殊不知卻大大挫傷了中層管理者的積極性，并造成團隊成員的互不信任，企業(yè)出現(xiàn)內耗，工作效率低，最終導致職能部門的支持和管控出現(xiàn)不足。

結構不合理

在眾多的民營藥企中，部門設置相對簡單，但由于產(chǎn)品多、銷售方式靈活，一個人往往要分管多方面的工作，而產(chǎn)品銷售之間又多有交叉，一人多能會造成人員配置、管理權限、利益分配等諸多方面的矛盾和沖突。

激勵無長效性

相對于快消品、通訊、IT等行業(yè)，藥企人員流動率相對要慢得多。這恰好導致藥企忽視了對骨干人才的長效激勵，致使很多優(yōu)秀員工缺乏對企業(yè)的安全感和歸屬感，最終紛紛跳槽，剩下的跳不動的員工則過一天日子撞一天鐘。

人力資源管理對藥企長久發(fā)展有著不可忽視的作用，面對現(xiàn)存的諸多問題，藥企應如何加強其管理呢？轉換傳統(tǒng)管理理念

近年來，隨著我國經(jīng)濟水平的提升，知識在企業(yè)生產(chǎn)要素中逐漸占據(jù)主導地位，其承載了專業(yè)技術知識、經(jīng)營管理理念等，不僅是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的前提條件，同時還是企業(yè)經(jīng)營活動的重要組成部分。

知識的載體是人，對于藥企而言，加強人力資源管理就顯得尤為重要。因此，藥企要更新管理理念，摒棄傳統(tǒng)的人事管理，正確認識現(xiàn)代化的人力資源管理。同時，藥企還需要充分理解人力資源管理的內容和意義，加強知識性員工的培訓、開發(fā)、教育等工作，通過不斷的實踐和改進，研究、分析出與藥企自身相配套的管理方案，由此提高工作效率，提升競爭能力，增強經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

建立有效的獎懲制度

在藥企實施人力資源管理的整個過程中，難度較大的任務屬人員的激勵與考核制度的編制，人員的管理也是所有管理工作中最難駕馭的。而合理、科學的獎懲制度可以激發(fā)員工的積極性，能夠更加充分地利用人力資源，保持管理的制度化與人性化的平衡，保證管理有序、有效，同步實現(xiàn)員工個人利益與企業(yè)戰(zhàn)略目標。

為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，就應根據(jù)員工的個人需要，有針對性、適當?shù)刂贫í剳椭贫?，編制行為?guī)范、考核措施，從而優(yōu)化人力資源配置，使員工的個人利益與企業(yè)利益相一致，激發(fā)員工的主觀能動性。對于業(yè)績較好的人員，可采取一定的手段給予激勵；對一些業(yè)績相對較差的人員應予以警告、懲處；對屢教不改者應給予開除以示警戒。

制定科學的規(guī)劃

藥企制定人力資源規(guī)劃，其目的是為保證企業(yè)不同戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在市場競爭愈發(fā)激烈的今天，要想實現(xiàn)戰(zhàn)略目標并跟上現(xiàn)代化步伐，藥企應制定詳細、合理、科學的人力資源規(guī)劃，建立配套政策，及時、有效地增補人員，有效開發(fā)、利用企業(yè)內部人力資源，提高現(xiàn)有人力資源的效率，從而保證人力資源戰(zhàn)略的有效落實，夯實企業(yè)的戰(zhàn)略目標基礎。

通過對人力資源進行規(guī)劃，藥企可將戰(zhàn)略目標劃分、明確到各個員工身上，從而轉換成為人力資源需要實現(xiàn)的目標。值得注意的是，在進行人力資源規(guī)劃時，應充分考慮到勞動力的變化、企業(yè)文化氣氛、經(jīng)濟指標、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀等關鍵因素的影響，全面分析，重點把握，從而保證規(guī)劃的合理性和科學性。