從傳統(tǒng)的角度來看，在面對企業(yè)成長與員工成長關(guān)系的問題上，多數(shù)企業(yè)都是基于從企業(yè)利益出發(fā)的“單向思維”。與之對應(yīng)的，為建立并提升人才戰(zhàn)略，當(dāng)下已經(jīng)有企業(yè)建立起了“企業(yè)服務(wù)員工”的逆向思維，更多地去關(guān)注員工滿意度和幸福指數(shù)。

當(dāng)下，無論是培訓(xùn)、激勵還是考核，多數(shù)企業(yè)的傳統(tǒng)人才戰(zhàn)略，都是從最大化限度挖掘人才價值的角度思考問題，是基于從企業(yè)利益出發(fā)的“單向思維”，而很少考慮到人才們的體驗、感受以及各種需要。

但是，令人欣喜的是，已經(jīng)有一些優(yōu)秀企業(yè)在人力資源管理上，擺脫了“員工服務(wù)企業(yè)”的單向思維，建立起了“企業(yè)服務(wù)員工”的逆向思維。在這種思維下，如何增強(qiáng)員工滿意度，成為考量企業(yè)人力資源部門管理效果的重要指標(biāo)——正如企業(yè)在市場上“增強(qiáng)客戶滿意度”一樣。比如騰訊就推出了個性化福利體系，踐行著服務(wù)員工的人力資源管理理念；而阿里巴巴為提高員工滿意度，就開發(fā)了員工幸福指數(shù)。

順應(yīng)這個趨勢，“雇主品牌”的理念在中國本土企業(yè)中日益受到重視。在這個理念下，企業(yè)將市場上的潛在人才和現(xiàn)有員工作為一種“客戶”，人力部門要做的是，通過體系化的人力資源服務(wù)管理，提升員工的工作體驗和滿意度，進(jìn)而在他們心目中建立企業(yè)作為雇主的品牌形象。最終，通過各種方式的廣泛傳播，這種品牌形象對內(nèi)能帶來企業(yè)員工的自豪感，留住更多的內(nèi)部人才，對外則可吸引更多的外部人才。

當(dāng)然，我們也要警惕：企業(yè)為了打造“雇主品牌”，留住和吸引人才，走入過度宣傳的誤區(qū)，很多人才進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)名不副實，無奈離開。同時，他們在外面的抱怨可能會讓企業(yè)的雇主形象盡損。

其實對于打造“雇主品牌”而言，最重要的是通過企業(yè)人力資源管理來實踐，增強(qiáng)內(nèi)部員工滿意度，提高對他們的吸引力。正如亞信聯(lián)創(chuàng)股份有限公司人力資源行政副總裁李捷所說：“‘雇主品牌’的關(guān)鍵在于內(nèi)部員工的感受。通過他們的口碑宣傳，一個不滿的內(nèi)部員工在論壇上一席抱怨，就可能讓企業(yè)聲名狼藉；反之，一個滿意員工的聲音會帶來很多外部人才關(guān)注。”

那么，建設(shè)“雇主品牌”，吸引內(nèi)外員工，企業(yè)需要從哪些地方著手？

1)薪酬競爭力

有競爭力的薪酬是企業(yè)留住人才的基礎(chǔ)，它解決的是人才生存和生活的基本需要。很多企業(yè)在制定薪酬時未能考慮到市場價格，導(dǎo)致企業(yè)在這個最基礎(chǔ)的方面缺乏對人才的吸引力。

2)福利

“高工資、輕福利”是當(dāng)前很多市場化企業(yè)采取的政策，但薪酬替代不了福利。完善超值的福利體系能夠給人才以安全感。為什么央企、公務(wù)員讓很多大學(xué)生趨之若鶩，不因高工資，而在于高福利。從一些優(yōu)秀企業(yè)的福利政策看，它們在福利上的花費緊扣員工當(dāng)下的生理、心理和家庭需求，給予員工貼心的感受。比如，騰訊推出安居基金，支持員工買房。

3)舒適有想象力的工作環(huán)境

一般來說，一個舒適、有想象力的工作環(huán)境能夠讓員工更為安心、更有創(chuàng)造力地工作。正因為如此，谷歌、Facebook的創(chuàng)造性工作環(huán)境才為國內(nèi)企業(yè)所稱道。然而中國企業(yè)很少能創(chuàng)造這樣高舒適度的工作環(huán)境。但我們發(fā)現(xiàn)，也有一些中國企業(yè)結(jié)合員工特點，通過一些微小的改進(jìn)和創(chuàng)新，營造著一種寬松的工作氛圍。

 4)注重平衡員工的工作生活

當(dāng)前，中國企業(yè)快速發(fā)展的節(jié)奏往往推動了人才的高負(fù)荷工作。而新生代員工更在意個人工作與生活平衡。為此，越來越多的中國企業(yè)開始考慮這個問題。比如，針對都市員工上班時所遇到的堵車、擠車的現(xiàn)象，聯(lián)想等一些企業(yè)便推行彈性上班制。

5)企業(yè)文化和核心價值觀

在一個思想多樣化的時代，人才既渴望個性，也渴望歸屬感，從企業(yè)的價值觀中找到自我認(rèn)同。每個人才都想找到適合自己價值觀的大船。 很多企業(yè)的價值觀比較虛化，如果沒有通俗化的表達(dá)，則難以真正與員工的內(nèi)心形成有效共鳴。比如阿里巴巴為了促成員工服務(wù)客戶的心態(tài)，將員工稱為小二，又提倡員工在面對顧客時采用化名，同時將客戶第一、團(tuán)隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)等企業(yè)價值觀定義為金庸武俠小說中的“六脈神劍”，從而拉近其與員工的距離。而騰訊將其企業(yè)文化的一個關(guān)鍵詞定義為“瑞雪”，以示純凈之意，在員工中，對于違背價值觀的行為，就稱之為“不瑞雪”。

6) 職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計

對于人才，職業(yè)發(fā)展體系解決其自我實現(xiàn)的終極問題。很多企業(yè)也意識到這一點，根據(jù)《中國企業(yè)家》與怡安翰威特公司的聯(lián)合調(diào)查，面對員工流失，有80%以上的企業(yè)通過打造更好的職業(yè)發(fā)展空間來應(yīng)對。在很多企業(yè)，人才的職業(yè)上升空間往往局限于既有的崗位和通道，只有在本業(yè)務(wù)內(nèi)縱向發(fā)展的機(jī)會。而實際上，人才的發(fā)展既呼喚能力的縱向提高，也呼喚橫向的歷練與視野的開拓。在騰訊和阿里巴巴，內(nèi)部員工可以在部門之間、各個崗位之間競聘，人力部門不干預(yù)或者只需要履行一道簡單的手續(xù)。事實上，在橫向發(fā)展過程中，人才更有可能通過不斷尋找新的自我定位——釋放可能被壓制的潛能。（趙輝/文）相關(guān)鏈接以高招會緩解藥企中高端人才短缺如今的醫(yī)藥行業(yè)，云譎波詭。在醫(yī)藥行業(yè)“十二五”規(guī)劃不斷深化的大背景下，醫(yī)藥行業(yè)各個細(xì)分領(lǐng)域的大小企業(yè)都面臨著中高端人才短缺的問題。獵才醫(yī)藥網(wǎng)CEO高菡認(rèn)為，這主要是由于其想要抓住新醫(yī)改的機(jī)遇，大幅度地擴(kuò)大銷售隊伍（擴(kuò)編增量）造成的。而從現(xiàn)實來看，迅速地擴(kuò)充人才隊伍，并力爭找到優(yōu)秀的人才將是一項無比浩大的工程。

基于此，為緩解藥企中高端人才短缺的難題，并為高級人才提供更快捷立體的高職空間，始終致力于網(wǎng)絡(luò)招聘的獵才醫(yī)藥網(wǎng)應(yīng)變革而走到線下，自主創(chuàng)辦高級人才招聘會。根據(jù)往年的招聘經(jīng)驗，華南地區(qū)的醫(yī)藥市場發(fā)展非?？?，獵才醫(yī)藥網(wǎng)特于今年9月8日在廣州舉辦“2012年金秋醫(yī)藥高級人才招聘會”，以期通過“網(wǎng)上招聘+人才與藥企面對面溝通”的二合一服務(wù)模式，為華南地區(qū)的藥企提供高效快速的高級人才招聘服務(wù)。