首頁(yè) > 醫(yī)藥管理 > 藥企經(jīng)營(yíng)

人才與小議二八法則管理（2）

2010-09-21 09:25 來(lái)源：中國(guó)醫(yī)藥聯(lián)盟 我要評(píng)論 (0) 點(diǎn)擊：

核心提示：企業(yè)靠人來(lái)管理，基于此，如何運(yùn)用二八法則，發(fā)現(xiàn)人才，組織人才、管理人才就十分有意義。投資理財(cái)講師張雪奎，根據(jù)二八法則就下面五項(xiàng)建議，供企業(yè)決策者和管理者參考，也許可助一臂之力。

人力資本有自學(xué)習(xí)功能和使用的價(jià)值增值性。但是，人力資本的自學(xué)習(xí)活動(dòng)，并不一定沿著組織所希望的方向發(fā)展，使用價(jià)值的增加也不一定能夠滿足組織發(fā)展的需要。因此，為了保持、擴(kuò)大或者贏得生存與發(fā)展空間，組織必須采取措施，不斷提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員組織專(zhuān)用性人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力。
 
專(zhuān)用性人力資本，可以通過(guò)挑戰(zhàn)性實(shí)際工作的“鍛煉”和專(zhuān)用性技能的“培訓(xùn)”兩條途徑來(lái)獲得。在鍛煉與培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)該注意發(fā)揮“皮格馬力翁效應(yīng)(Pygmalioneffect)”的作用，即要相信、鼓勵(lì)、支持、肯定受訓(xùn)員工。常對(duì)他們說(shuō)：你行!你能做到!你一定會(huì)成功!事實(shí)證明，此法可以大大激勵(lì)員工取得顯著的培訓(xùn)績(jī)效。
 
在鍛煉與培訓(xùn)過(guò)程中，更應(yīng)該注意成本—收益分析，爭(zhēng)取收益最大化。如果人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系確定、邊界明晰、使用權(quán)和收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)有保證，就可以放任“馬太效應(yīng)”，即使強(qiáng)者更強(qiáng)；如果組織對(duì)于其所投資人力資本的使用權(quán)、收益權(quán)實(shí)現(xiàn)沒(méi)有十分把握，那么，就應(yīng)該在強(qiáng)化人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系的同時(shí)，注意采取分散投資策略，避免“把雞蛋放在一個(gè)籃子里”——把鍛煉與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)集中于某一位或某幾位員工。因?yàn)槿肆Y本質(zhì)量越好、品位越高，越容易成為“獵頭公司”的目標(biāo)，流失的可能性越大。而一旦流失，將使組織的投資付諸東流。而且，還有可能發(fā)生泄露組織技術(shù)或商業(yè)秘密的情況，使組織蒙受更大損失。
 
    投資“關(guān)鍵少數(shù)”成員的人力資本是必要的，但需要建立有效的收益權(quán)實(shí)現(xiàn)機(jī)制，防止人員流失所帶來(lái)的損失。在目前的條件下，投資方與被投資方自愿選擇，簽約投資(與接受組織安排的出國(guó)進(jìn)修、在職專(zhuān)向技能培訓(xùn)的成員事先簽訂合約)，履約使用，違約賠償，應(yīng)該是組織維護(hù)收益權(quán)的最佳選擇。
 
四、有效激勵(lì)，強(qiáng)化“關(guān)鍵少數(shù)”成員的工作動(dòng)力
按照人力資本產(chǎn)權(quán)理論家的觀點(diǎn)，組織通過(guò)市場(chǎng)交易招募到員工，是獲得了在合約期內(nèi)以一定代價(jià)使用員工人力資本的權(quán)利。獲得了使用權(quán)，并不意味著就可以隨心所欲地使用人力資本，就能夠享受到人力資本帶來(lái)的效用。人力資本由唯一的主體(載體本人)直撩控制、具體操作，任何載體之外的權(quán)利主體(包括所有權(quán)主體)，只能間接利用。要想比較充分地利用人力資本的價(jià)值和使用價(jià)值，必須使得載體本人感受到有強(qiáng)度的激勵(lì)，產(chǎn)生努力工作的動(dòng)力。
 
激勵(lì)根源于需要。當(dāng)行為主體的需要未滿足時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)心理緊張，進(jìn)而在身體內(nèi)產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，去尋找能夠滿足需要的目標(biāo)。目標(biāo)一旦找到，需要得到滿足，心理緊張即告消除。然而，人的需要是無(wú)限的，舊的需要得到滿足，新的、更高層次的需要就會(huì)產(chǎn)生。需要的層次越高，滿足的難度越大，激勵(lì)的因素越復(fù)雜。
 
“關(guān)鍵少數(shù)”成員的需要非同一般，按照亞伯拉罕•馬斯洛(Abraham Maslow)的需要層次理論(Hierarchy of Needs Theory)，應(yīng)該是達(dá)到最高和次高層次的需要——自我實(shí)現(xiàn)需要和尊重需要。因此，只有提供滿足這兩種需要的條件或機(jī)會(huì)，才可能產(chǎn)生有效激勵(lì)。這些條件或機(jī)會(huì)主要包括：
 
 (1)獲得榮譽(yù)、提升地位、受到尊重；
 (2)分享決策權(quán)、管理權(quán)；
 (3)進(jìn)修、提高業(yè)務(wù)水平；
 (4)確定的、令人滿意的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；
 (5)發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
 
五、優(yōu)勝劣汰，動(dòng)態(tài)管理“關(guān)鍵少數(shù)”成員團(tuán)隊(duì)
對(duì)組織中的“關(guān)鍵少數(shù)”成員和由“關(guān)鍵少數(shù)”成員構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)，要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，即實(shí)行優(yōu)勝劣汰制度。
 
保持組織員工的流動(dòng)性十分必要。有二位美國(guó)學(xué)者，從理論上對(duì)員工流動(dòng)的必要性作了較有說(shuō)服力解釋。一位是心理學(xué)家勒溫(K．Lewin)。他提出了“場(chǎng)論”，認(rèn)為個(gè)人的工作績(jī)效B，是個(gè)人的能力和條件P，以及個(gè)人所處環(huán)境E(個(gè)人的“場(chǎng)”)的函數(shù)：B=f(P，E)。個(gè)人與環(huán)境之間一般總有一個(gè)從相互“適應(yīng)”到“不適應(yīng)”的發(fā)展過(guò)程。由于個(gè)人無(wú)法左右環(huán)境，環(huán)境通常也不會(huì)因?yàn)樯贁?shù)個(gè)人而發(fā)生改變，因此，當(dāng)適應(yīng)程度下降至不適應(yīng)程度時(shí)，新的環(huán)境無(wú)論對(duì)于個(gè)人還是組織都是最佳選擇。另一位是卡茲(Katz)。他在大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上提出了“組織壽命學(xué)說(shuō)”。他發(fā)現(xiàn)，1．5～5年是科研組織的最佳年齡區(qū)。期間，科研人員之間信息溝通水平最高，成果最多。之前，“新面孔”之間交流有限；之后，“老相識(shí)”之間“老話”連篇。信息溝通水平下降，組織成果必然減少。解決問(wèn)題的辦法就是人員流動(dòng)。數(shù)年流動(dòng)一次，一生流動(dòng)7～8次是合理選擇。
 
 “流水不腐，戶樞不蠹”。以績(jī)效考核為依據(jù)，對(duì)“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團(tuán)隊(duì)實(shí)行末位淘汰制或者按比例(比如5％～10％)淘汰制，同時(shí)，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀成員。這是維持組織人力資本活力，并進(jìn)而保持組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要條件。

上一頁(yè) 1 2 3 下一頁(yè) 單頁(yè)閱讀

Tags：招聘 競(jìng)爭(zhēng) 考核

已有0人參與

聯(lián)盟會(huì)員評(píng)論

用戶名： 快速登錄
圖片新聞
中國(guó)醫(yī)藥聯(lián)盟是中國(guó)具有高度知名度和影響力的醫(yī)藥在線組織，是醫(yī)藥在線交流平臺(tái)的創(chuàng)造者，是醫(yī)藥在線服務(wù)的領(lǐng)跑者
Copyright © 2003-2017 中國(guó)醫(yī)藥聯(lián)盟 All Rights Reserved