在3月中旬結(jié)束的全國“兩會”上，國務(wù)院已原則通過《個(gè)人所得稅法修正案（草案）》，個(gè)稅起征點(diǎn)的上調(diào)基本沒有懸念。雖然調(diào)整的具體內(nèi)容現(xiàn)在還未公布，但這無疑是對眾多藥企員工特別是基層員工的一大利好。藥企HR部門不妨藉此機(jī)會，對本企業(yè)的員工薪酬結(jié)構(gòu)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化。

建立個(gè)別調(diào)整和普調(diào)機(jī)制

運(yùn)用“雙因素理論”分析，企業(yè)薪酬一般包含兩方面因素——保健因素和激勵(lì)因素。

其中，工資收入一般被看作保健因素。工資收入是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平逐步提高的，如果工資收入不漲，保健因素得不到滿足，員工會感到不滿。

與之相反，個(gè)人所得稅則是一種“負(fù)收入”，這種“負(fù)收入”應(yīng)該與社會發(fā)展水平保持一致，如果“負(fù)收入”過高，侵占了員工的收入所得，就會成為員工不滿的重要源頭。因此，從企業(yè)管理實(shí)踐看，薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整應(yīng)與個(gè)人所得稅的征收一樣，建立一種個(gè)別調(diào)整和普調(diào)的機(jī)制。

價(jià)值創(chuàng)造方式?jīng)Q定薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是明確企業(yè)付酬的依據(jù)。目前，大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)對于薪酬水平給員工帶來的激勵(lì)效應(yīng)都較為重視，但部分企業(yè)對于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置合理性考慮還有欠妥帖。他們的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置趨于簡單，部分企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，以達(dá)到對員工應(yīng)有的激勵(lì)。

實(shí)際上，不同類別的崗位創(chuàng)造價(jià)值的方式是不完全相同的。薪酬作為激勵(lì)員工創(chuàng)造更多價(jià)值的重要方式，應(yīng)根據(jù)不同崗位價(jià)值創(chuàng)造的方式來制定相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。

就藥企而言，由于涉及“波特價(jià)值鏈”的各個(gè)環(huán)節(jié)，崗位類別較多，各崗位之間的工作性質(zhì)、任職人員承擔(dān)的責(zé)任及所需資格條件差別較大，不同崗位的價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值衡量方式也不一樣。在選擇薪酬結(jié)構(gòu)模式時(shí)，應(yīng)從崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)方面考量，綜合考慮崗位價(jià)值創(chuàng)造及衡量的方式、工作任務(wù)的特點(diǎn)、同一崗位不同任職人員之間創(chuàng)造價(jià)值的可能差異，將各崗位進(jìn)行分類；并根據(jù)崗位類別，建立不同類型的薪酬體系。

不同體系不同設(shè)計(jì)

筆者以一般醫(yī)藥企業(yè)的崗位設(shè)置和崗位類別為例，分別描述不同薪酬體系通常包含的薪酬項(xiàng)目，以期作為藥企進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的參考。

1.年薪制薪酬體系

基本年薪以上年度考核結(jié)果及本年度擬承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付。

業(yè)績年薪以年薪總額的40%作為本年度業(yè)績年薪，年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績和考核評價(jià)結(jié)果核定，于每年年底一次性核發(fā)；業(yè)績年薪不僅與個(gè)人績效結(jié)果掛鉤，還應(yīng)與企業(yè)年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤。

年終獎金年終獎金總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤中提取，年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績、考核評價(jià)結(jié)果以及個(gè)人所承擔(dān)崗位的相對價(jià)值核定，年薪制人員的年終獎金，50%的部分以現(xiàn)金形式延期發(fā)放，其余50%可轉(zhuǎn)化為長期激勵(lì)。

特殊獎勵(lì)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)，對中高層管理人員提供額外的特別福利保險(xiǎn)，包括：福利購車、國內(nèi)外進(jìn)修、一次性任職（期）特殊管理津貼等。

 2.技能工資制薪酬體系

基本工資根據(jù)技能評價(jià)結(jié)果得出，反映不同技能等級的相對價(jià)值。

季度獎金依據(jù)員工季度考核結(jié)果以及企業(yè)考核周期內(nèi)的整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按季度發(fā)放。

年度獎金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放。

單項(xiàng)獎金根據(jù)員工的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎及研究開發(fā)獎勵(lì)等。

項(xiàng)目獎金根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)的特殊性，對這部分人員采用項(xiàng)目獎勵(lì)的方式。

3.提成制薪酬體系

保底工資保障員工的基本生活，按月發(fā)放。

銷售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷售提成和超計(jì)劃銷售提成，超計(jì)劃銷售提成的提成系數(shù)通常為計(jì)劃內(nèi)銷售提成的1.5～2倍，超計(jì)劃銷售提成部分可分批延期發(fā)放。

管理獎金將銷售提成總額中的15%～20%作為管理獎金總額，員工實(shí)際所得與其考核業(yè)績掛鉤，管理獎金部分主要和公司的發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度相關(guān)聯(lián)。

補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異進(jìn)行分配。所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)用、住宿補(bǔ)助等。

 4.崗位工資制薪酬體系

基本工資根據(jù)工作評價(jià)的結(jié)果得出，反映各個(gè)崗位的相對價(jià)值。

季度獎金依據(jù)員工季度考核結(jié)果以及企業(yè)季度整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按季度發(fā)放。

年度獎金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放。

5.計(jì)件制薪酬體系

計(jì)件工資根據(jù)個(gè)人月生產(chǎn)量，結(jié)合崗位評價(jià)價(jià)值確定，按月全額發(fā)放。

 月度獎金計(jì)件制員工月度獎金為當(dāng)月計(jì)件工資的25%，根據(jù)考核結(jié)果按月核發(fā)。

單項(xiàng)獎金單項(xiàng)獎勵(lì)的資金來源由三部分構(gòu)成：車間的成本節(jié)約、個(gè)人實(shí)發(fā)獎金未達(dá)到獎金標(biāo)準(zhǔn)的差額部分及企業(yè)根據(jù)情況撥付的專項(xiàng)獎勵(lì)部分。設(shè)立革新與創(chuàng)造獎、提案獎等獎項(xiàng)，對提出改進(jìn)工作效能、節(jié)約成本方案的員工進(jìn)行獎勵(lì)。

小結(jié)

某權(quán)威機(jī)構(gòu)對2010年醫(yī)藥行業(yè)調(diào)研的數(shù)據(jù)顯示，2010年，將近一半的醫(yī)藥企業(yè)其薪酬福利成本占銷售收入比重在7%~14%之間，行業(yè)平均水平在11.5%，中位值為11.2%；醫(yī)藥行業(yè)2010年人均薪酬成本在14萬元左右，人均福利成本（包括公司繳納的法定福利、補(bǔ)充福利、特殊待遇、免費(fèi)福利等）在3.6萬元左右。

借此次個(gè)稅調(diào)整機(jī)會，各醫(yī)藥企業(yè)可以重新審視一下本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以行業(yè)數(shù)據(jù)為依據(jù)，確定合理的固定薪酬與浮動薪酬的成本分配比例。同時(shí)，可根據(jù)新的個(gè)稅起征點(diǎn)，適當(dāng)調(diào)整各崗位固定工資額度，合理避稅的同時(shí)，通過提升貨幣報(bào)酬的方式，使薪酬激勵(lì)更給力。