一位企業(yè)家說過，人的心胸有多寬，企業(yè)就能做多大。其實對于幾乎所有的管理者來說，都希望下屬的能力比自己差，只有那此懂得利用比自己更有才華的人的管理者才成為杰出的管理者。

我們對于一些先成功后失敗的企業(yè)往往是認為人的管理的體系跟不上，其實管理之所以跟不上，是因為老總的心態(tài)跟不上。這個世界從來都不缺乏規(guī)章制度，也不缺乏有才能的專家。還在大學(xué)時，一位沈陽的老師到廣東出差后說到：“ 我們東北到處都是高級工程師，而廣東一個工廠有時也沒有工程師”。這可能就是東北發(fā)展不起來的原因之一吧！

隨便到一個國有企業(yè)，都能見到讓民營企業(yè)家們羨慕的工程師數(shù)量。然而，卻難得有一位知道如何把這些工程師們的才能激發(fā)出來的廠長經(jīng)理。

事必躬親已成為優(yōu)秀企業(yè)家的評價標準之一，而每天只休息三四個小時，也是諸多企業(yè)家們作報告時宣傳的重點。如果克林頓還能忙里偷閑跑步釣魚的話，我實在想不出那企業(yè)家能面臨比美國總統(tǒng)還要多的事情需要處理。

企業(yè)家們總說對下屬要多關(guān)心，要扶助他們，等到他們成熟時就好了。然而在這種環(huán)境中的企業(yè)里，下屬們永遠不可能成熟。

３Ｍ公司的克奈特的一段已經(jīng)成為３Ｍ管理行為標準的談話提到：“人都是會犯錯誤的，但是如果他的本質(zhì)是正確的，那么從長遠角度來看，他的錯誤遠遠不如那些發(fā)號施令的管理者的武斷性錯誤嚴重。” 事實總是這樣，當(dāng)我們稱贊那些年輕的富翁們的遠見時，卻把自已身邊一切有創(chuàng)意的建議以種種理由拒絕。

一位在深圳的朋友談到，當(dāng)他的一個早年同學(xué)在某大公司工作幾年后，居然對他不在公司吃早飯而感到吃驚。因為在他看來，在公司吃早飯是天經(jīng)地義的。我們的深圳確實在造就大批成功典范的同時也造就大批的缺乏人文思想的管理專家。他們相信計劃、控制可以解決一切。

影響人有四種方法——合作、勸告、操縱和脅迫。其中類似孫子兵法所稱的下下策“攻城”的控制和脅迫卻成為當(dāng)今管理的主要方式。如果孫武在世，不知該做何感想。

管理者們?nèi)绾慰刂扑?，而不是與人合作或勸告他人。管理水平的高低就體現(xiàn)在控制的水平?？刂频煤玫慕胁倏v，不好的叫脅迫，其本質(zhì)是一樣的。只是操縱的人面帶微笑，但兩種人一樣，手里都拿著大棒。