一般情況下，大部分企業(yè)都會認為，所謂年終營銷不過就是對上一年營銷工作的總結(jié)。但事實上，年終營銷的意義絕不僅在于此，其更多的還應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)對來年營銷工作的計劃上，此外，這個階段也是企業(yè)營銷人員極其“動蕩”的時期，因此，通過宏觀的規(guī)劃及必要的獎勵來穩(wěn)定軍心也是醫(yī)藥企業(yè)年終營銷必須考慮的問題。

一、銷售計劃制定

年底，通過對上一年營銷工作的總結(jié)及對下一年政策的走向制定相應(yīng)的年度營銷計劃對于醫(yī)藥企業(yè)非常關(guān)鍵。尤其是中小醫(yī)藥企業(yè)，不僅要遵循年度營銷計劃制定的普遍原則，還要深入研究自身所處的發(fā)展階段、抗風(fēng)險能力、自身特點等因素，綜合考慮，才能制定出貼近實際，真正能夠付諸實施的年度營銷計劃。

制定原則：

避免文化沖突。銷售計劃要建立在企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上。企業(yè)文化決定工作習(xí)慣，團隊習(xí)慣決定工作方式。企業(yè)的營銷文化是常年積累的結(jié)果，而銷售計劃是每年的規(guī)劃，不能因為銷售計劃而改變企業(yè)一直形成的文化。只有建立在企業(yè)文化基礎(chǔ)上的銷售計劃，才能得到有效的實施，否則就是空中樓閣。

避免唯數(shù)據(jù)論。數(shù)據(jù)分析是做銷售計劃的基礎(chǔ)和依據(jù)，但不能以數(shù)據(jù)分析的結(jié)果作為銷售計劃的唯一依據(jù)，要有針對性的分析數(shù)據(jù)，并分析數(shù)據(jù)背后的原因。眼見不一定為實，要進行市場調(diào)研，深入到事實的背后。

建立保障體系。建立健全營銷體系，是企業(yè)競爭力的體現(xiàn)，是保證營銷規(guī)劃有效實施的基礎(chǔ)。醫(yī)藥企業(yè)的競爭已經(jīng)從產(chǎn)品銷售競爭上升到了企業(yè)體系之間的競爭。不能高估銷售代表的能力，不能要求銷售代表是全才。建立健全醫(yī)藥企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，才能保證銷售計劃的有效實施。市場部、銷售部、商務(wù)部、財務(wù)部、人事部是一線銷售團隊的有效保證，需要及時解決銷售的實際問題。

計劃要素：

1、情勢分析：包括內(nèi)外環(huán)境分析，可采用SWOT分析工具，因為只有知己知彼，方可百戰(zhàn)不殆。可目前很多企業(yè)在做計劃的時候往往只注重產(chǎn)品本身，一做計劃就是“開門見山”地說明年要辦幾個展覽會，開幾次研討會，發(fā)多少篇稿件，獲幾個獎，預(yù)算多少……而忽略了“大環(huán)境”分析，忽略大環(huán)境做出來的銷售計劃，極有可能是根本不具備操作性的。

2、目標：根據(jù)情勢分析找出機會點目標。目標就是方向，分定量和定性，關(guān)鍵是要具備可操作性。

3、戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略對市場部門的工作具有指導(dǎo)性的導(dǎo)航作用，市場戰(zhàn)略是從公司的總戰(zhàn)略中分解出來的。戰(zhàn)略主要包含三個內(nèi)容，第一是定位，第二是取舍，第三是配稱，就是在企業(yè)的各項運營活動之間建立一種匹配相稱的組合。

4、策略：目標達成的方式有很多種，而策略就是要找出達成目標的最有效方法。

5、資源保障：包括人、財、物的預(yù)算，需要說明的是，資源永遠是有限的，因此，把最有價值的資源用在最有意義的事情上，應(yīng)該是資源分配上的原則。

6、監(jiān)控：必須定期檢查并評估目標的達成狀況，同時根據(jù)情況對計劃做出修正。

 二、銷售激勵政策

 年終，醫(yī)藥企業(yè)對銷售人員的激勵政策一般可以分為兩種：物質(zhì)層面的年終獎及精神層面的年度培訓(xùn)計劃。年終獎的發(fā)放是對員工一年工作成績的認可，也是激勵其努力工作的最直接手段；年度培訓(xùn)計劃的制定則為員工規(guī)劃了一個更長遠的發(fā)展方向，能幫助醫(yī)藥企業(yè)真正長久地留住人才。

年度培訓(xùn)計劃：

年度培訓(xùn)計劃的制定應(yīng)該注意以下幾個原則：

必須進行培訓(xùn)需求調(diào)查。作為醫(yī)藥企業(yè)的人力資源部門或培訓(xùn)組織者，首先應(yīng)在培訓(xùn)前對受訓(xùn)人員的需求進行調(diào)查。因為每次培訓(xùn)的目的都不會一樣，所以一定要以目的為原點展開培訓(xùn)需求調(diào)查，以確定培訓(xùn)重點和增減培訓(xùn)內(nèi)容。

必須測算培訓(xùn)預(yù)算。有固定培訓(xùn)預(yù)算的醫(yī)藥企業(yè)，大多按各部門員工數(shù)量或全年銷售額定出一定的比例。對新公司、新部門或新進人員較多的公司，預(yù)算可以相對高一些；發(fā)展平穩(wěn)且有經(jīng)驗的公司，可相對低一點。但對多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)來說，培訓(xùn)還是一種奢侈的“消費”，原因就是經(jīng)費永遠是短缺的。作為培訓(xùn)管理人員，不能只是一廂情愿地制定計劃，一定要摸清企業(yè)的情況，堅持“要事第一”的原則。

必須進行受訓(xùn)對象的細分。對醫(yī)藥企業(yè)中與銷售直接相關(guān)的人員，按橫向醫(yī)藥業(yè)務(wù)分工的不同，可以劃分為以下幾個類別：OTC組類（藥店超市等）、醫(yī)院組類、普藥商務(wù)組類、銷售管理人員、產(chǎn)品經(jīng)理、內(nèi)部培訓(xùn)師。縱向劃分的話可按進公司的時間長短和所處層級劃分為：新進員工、需進階型員工、成熟深資歷型員工。

必須進行培訓(xùn)課程分類。一般可以分為基礎(chǔ)篇、技能進階篇、實戰(zhàn)提升篇三部分，然后按照參訓(xùn)人員的分類逐級安排。除此以外，還可根據(jù)醫(yī)藥企業(yè)的具體情況或安排內(nèi)訓(xùn)，或送學(xué)員外出參加一些公開課。尤其是對企業(yè)高層、產(chǎn)品經(jīng)理，大多可以通過參加行業(yè)內(nèi)組織的公開課來實現(xiàn)能力的提升。對部分銷售精英也可以安排其外出參加某些公開課，作為企業(yè)對他們的獎勵。

年終獎分配方案：

近幾年，隨著年終獎越來越被重視，年終獎發(fā)放過程中的問題也日益突出，概括起來其主要體現(xiàn)在不同團隊、不同崗位及同一崗位不同員工之間的分配沖突，因此，企業(yè)在設(shè)計年終獎的分配方案時必須公平，一般情況下，醫(yī)藥企業(yè)可綜合考慮組織、團隊和個人3個層面的貢獻和績效，來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)，著重關(guān)注團隊貢獻、崗位價值和個人績效。

首先，團隊貢獻是指員工所在部門或項目組對企業(yè)年度總目標達成的貢獻程度，可以用“團隊貢獻系數(shù)”來對各部門的貢獻能力進行評價。實踐操作過程中，為綜合考慮和平衡各部門之間的協(xié)作與團結(jié)，建議各部門的“團隊貢獻系數(shù)”在評價時差別不要太大，通常可以將組織內(nèi)各部門的“團隊貢獻系數(shù)”界定在0.8-1.2之間，團隊貢獻系數(shù)變動單位可以為0.05。一般來說，部門的團隊貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的生命周期、發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標、核心價值觀等因素有關(guān)。

其次，確定團隊貢獻系數(shù)之后，需要關(guān)注員工所在崗位的崗位價值大小。對于崗位價值的評估，通常分為定性評估工具和定量評估工具。其中，定性評估工具常用的有分類法、排列法等，定量評估工具常用的有崗位參照法、評分法和因素比較法等。

最后，確定相同崗位上不同員工的個人績效。個人績效由公司績效評級體系來確定，通用的績效評估方法包括：關(guān)鍵績效指標KPI評估法、目標管理法MBO評估法、平衡記分卡BSC評估法，以及主管述職評估法。