人才的培育是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?/h1>
(0)核心提示： 技術(shù)創(chuàng)新決定醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展?jié)摿?，而人作為技術(shù)創(chuàng)新的主體，醫(yī)院擁有足夠的人才就等于保持了可持續(xù)性發(fā)展的動(dòng)力。
技術(shù)創(chuàng)新決定醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展?jié)摿?，而人作為技術(shù)創(chuàng)新的主體，醫(yī)院擁有足夠的人才就等于保持了可持續(xù)性發(fā)展的動(dòng)力。由國(guó)內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生界知名網(wǎng)上論壇開(kāi)展的一項(xiàng)名為2011~2012中國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)最佳雇主、針對(duì)該論壇醫(yī)生認(rèn)證會(huì)員的調(diào)查初步結(jié)果近期公布，參與調(diào)查者普遍對(duì)所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展看好，對(duì)于薪酬待遇及情感文化建設(shè)則認(rèn)為需要加強(qiáng)。
誰(shuí)在抱怨
分析人士指出，根據(jù)目前國(guó)內(nèi)醫(yī)生互聯(lián)網(wǎng)使用習(xí)慣推斷，上述調(diào)查結(jié)果可能只能反映年輕醫(yī)生的想法。“真正的高年資醫(yī)生參與調(diào)查的可能性較低”。因此，此次調(diào)查披露的最主要的是年輕醫(yī)生相對(duì)不合理的待遇問(wèn)題。
浙江省杭州心連心醫(yī)院咨詢公司總經(jīng)理徐宏峰支持上述判斷。他指出，醫(yī)生是一個(gè)年齡越大、職稱越高、待遇越好的職業(yè)，年輕醫(yī)生恰恰是感覺(jué)待遇不公正的一群人，院內(nèi)分配不平均，是其抱怨連連的主要原因。有研究者建議，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)從利潤(rùn)中拿出部分資金對(duì)年輕員工生活作適度的改善，如食堂就餐、值班環(huán)境等等，以及舉辦正面的員工文化活動(dòng)。
正如《向世界最好的醫(yī)院學(xué)管理》一書(shū)中所揭示的：“對(duì)待員工從小處著眼，這意味著為員工營(yíng)造社區(qū)感，建立共同愿景，倡導(dǎo)合作精神；意味著建立個(gè)人集體責(zé)任感；意味著創(chuàng)造以信任為本的組織文化、相信自我的理念和主人翁意識(shí)。”假若醫(yī)療機(jī)構(gòu)能有針對(duì)地關(guān)心25～30歲年齡段醫(yī)生各方面的具體問(wèn)題，他們的不滿情緒才可能得以平復(fù)。
盡管調(diào)查發(fā)現(xiàn)不少年輕醫(yī)生有不滿情緒，但并不意味著他們將離開(kāi)。大多參與調(diào)查者對(duì)未來(lái)均有較良好的預(yù)期。
防止斷層
醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源系統(tǒng)是一個(gè)技術(shù)密集型的衛(wèi)生人力系統(tǒng)群體。在徐宏峰看來(lái)，成為醫(yī)療機(jī)構(gòu)最佳雇主的條件，放在首位的應(yīng)當(dāng)是給予醫(yī)生良好的個(gè)人發(fā)展空間。
正由于醫(yī)生這個(gè)職業(yè)越老越值錢，40歲以前，對(duì)絕大多數(shù)醫(yī)生而言都是一個(gè)“熬”的階段，因此，良好的個(gè)人發(fā)展空間極為重要。然而令人擔(dān)憂的是，目前各類醫(yī)院中都或多或少存在輕視人才培養(yǎng)的現(xiàn)象。該網(wǎng)上論壇的初步調(diào)查結(jié)果也反映了類似狀況：參與調(diào)查者普遍認(rèn)為，醫(yī)院對(duì)員工參與繼續(xù)教育及學(xué)術(shù)活動(dòng)的支持力度屬于中等偏弱，對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展亦重視不足。
有學(xué)者介紹說(shuō)，規(guī)模較小、等級(jí)較低的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，由于只承擔(dān)基本醫(yī)療服務(wù)，工作量小，認(rèn)為培養(yǎng)人才不重要而不對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)；某些規(guī)模較大的高級(jí)醫(yī)院，醫(yī)護(hù)人員長(zhǎng)期處于超負(fù)荷狀態(tài)，沒(méi)時(shí)間和精力參加培訓(xùn)；同時(shí)還有飽受詬病的醫(yī)院、科室實(shí)行的承包制度，個(gè)人收入與工作量、科室效益掛鉤，科室或個(gè)人不愿進(jìn)行培訓(xùn)。為保證個(gè)人收入，也不愿意引進(jìn)新人。
“部分地區(qū)的三甲醫(yī)院甚至出現(xiàn)了住院醫(yī)生斷層的現(xiàn)象。”徐宏峰透露，其接觸的個(gè)別三甲醫(yī)院不愿意增加住院醫(yī)生的名額，主要源于經(jīng)濟(jì)效益。他指出，三甲醫(yī)院培養(yǎng)的住院醫(yī)生，在二級(jí)醫(yī)院都是可以挑大梁的角色。
首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院人事處長(zhǎng)羅濤建議，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)制定人才建設(shè)規(guī)劃?？赏ㄟ^(guò)績(jī)效、入職時(shí)間、學(xué)歷、價(jià)值認(rèn)同和職業(yè)素質(zhì)這幾項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考察，篩選出績(jī)效較好的認(rèn)同醫(yī)院文化的員工，在培養(yǎng)資源上有所傾斜。爾后通過(guò)進(jìn)一步的能力素質(zhì)的考查，篩選出績(jī)效好、認(rèn)同醫(yī)院文化且有較好發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，進(jìn)行更為重點(diǎn)的培養(yǎng)和使用。
重鑄職業(yè)自豪感
“人才是增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展的第一生產(chǎn)力。”羅濤指出，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造內(nèi)部良好的學(xué)術(shù)、工作環(huán)境，用事業(yè)吸引人才，用感情、待遇留住人才。
這種密集型服務(wù)組織的現(xiàn)實(shí)是：?jiǎn)T工就是他們的產(chǎn)品。從顧客的眼光來(lái)看，從事服務(wù)的人就代表這家公司，醫(yī)療機(jī)構(gòu)也不例外。擁有高度職業(yè)自豪感的醫(yī)生，與單純?yōu)楣ぷ鞫ぷ鞯尼t(yī)生予以患者的體驗(yàn)有巨大差別。
然而有業(yè)內(nèi)人士指出，由于社會(huì)輿論、執(zhí)業(yè)安全以及人文教育培養(yǎng)缺位等緣故，年輕醫(yī)生的職業(yè)自豪感與老一代醫(yī)生相比不是很強(qiáng)。“更多是把‘醫(yī)生’當(dāng)作工作而非追求和理想，視為‘職業(yè)’而非‘事業(yè)’。”
培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感，是提高工作效率的有效途徑。美國(guó)職場(chǎng)管理社會(huì)評(píng)論家阿爾菲·科恩曾指出：“如果我們的目標(biāo)是追求卓越，那么，沒(méi)有任何人為的動(dòng)機(jī)能與內(nèi)在的動(dòng)力相提并論。”培養(yǎng)醫(yī)生的職業(yè)自豪感，也可使之對(duì)工作效率進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。
徐宏峰建議，幫助年輕醫(yī)生重塑職業(yè)自豪感，體現(xiàn)職業(yè)附加值，醫(yī)療機(jī)構(gòu)獨(dú)力難支，需要全社會(huì)的關(guān)注。
責(zé)任編輯：露兒
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