一個(gè)企業(yè)就像一個(gè)家庭，如果讓每個(gè)員工都感覺到，他的工作對(duì)這個(gè)家庭來說是多么重要，那么統(tǒng)一的價(jià)值觀就形成了！一旦形成，這種力量是不可抗拒的，就能像小平理論一樣，會(huì)改變企業(yè)的命運(yùn)。前不久，譚小芳老師了解到，一家企業(yè)招了一名北大的學(xué)生，學(xué)社會(huì)學(xué)的。因?yàn)橐坏狡髽I(yè)就給他月薪6000元，所以他有一個(gè)困惑。他問經(jīng)理，他說我?guī)煾得總€(gè)月只有2500元，我這個(gè)徒弟卻拿6000元，他會(huì)不會(huì)恨我？經(jīng)理告訴他，這在過去的企業(yè)的的確確是做不到的，但是現(xiàn)在企業(yè)可以做到。為什么？因?yàn)橛薪y(tǒng)一的價(jià)值觀；因?yàn)椴挥眠@種方法就招不到北大、清華的高材生；因?yàn)閱T工認(rèn)識(shí)到，雖然現(xiàn)在這些大學(xué)生的月工資值不了6000元，但是未來會(huì)值6萬(wàn)、60萬(wàn)、600萬(wàn)，6000萬(wàn)……對(duì)于這個(gè)很簡(jiǎn)單的一個(gè)道理，譚小芳老師這樣解釋：我們每家都有小孩子，從來不干活，但是我們總是把最好的給他吃，因?yàn)樾『⑹俏覀兗彝サ南Ｍ麄冮L(zhǎng)大后肯定能成大業(yè)。就是這個(gè)道理。

我碰到一個(gè)加拿大華人，在大陸投資棉紡廠。他告訴我，他把重慶大學(xué)的學(xué)生招過來，7年招了12個(gè)全跑了。我問他給多少錢一個(gè)月，他說女同志800，男同志1500，我說那我都跑了。他說想給大學(xué)生多點(diǎn)，但那些主管的工資都只有1500，如果超過了主管，主管們就會(huì)跑。我說你錯(cuò)了，因?yàn)槟銢]有形成文化，沒有建立統(tǒng)一的價(jià)值觀。后來這位老板學(xué)了企業(yè)文化，招了很多中國(guó)紡織名校的學(xué)生。

在企業(yè)，人員收入差距拉得很大。中國(guó)的縣委書記的工資都是一樣的，現(xiàn)在廣東發(fā)得高一點(diǎn)，中央很生氣，西部怎么辦？現(xiàn)在北京市就推出了“5810”，最低5000、8000、10000。國(guó)有企業(yè)也是一樣，也有這個(gè)問題，按級(jí)別排，董事長(zhǎng)最高，黨委書記和董事長(zhǎng)一樣，副總們一樣。但是現(xiàn)在企業(yè)解決了這個(gè)問題，同樣是老總，有年薪300萬(wàn)、400萬(wàn)，也有幾十萬(wàn)的；同樣是部長(zhǎng)，有幾十萬(wàn)，也有幾萬(wàn)的。但是大家都能夠接受，因?yàn)橹挥欣_分配差距才能把企業(yè)做好。日前，我得到一個(gè)數(shù)據(jù)，調(diào)查顯示，在英國(guó)政府雇員中有241人比他們的“老板”——卡梅倫首相掙得還要多。其中，英國(guó)國(guó)防部是最“賺錢”的部門，有26人年薪超過卡梅倫。英國(guó)商務(wù)、創(chuàng)新與技能部有22人掙得比卡梅倫多。英國(guó)內(nèi)閣辦公室年薪超過卡梅倫的職員也是22人。

我在很多企業(yè)家那里都得到一個(gè)這樣的反饋和問題——我要提高人才的工資，要提高骨干的工資，員工們都有想法。我告訴他們“給骨干提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時(shí)發(fā)”。雖然你的工資低一點(diǎn)，但如果不提高骨干的工資，你的低工資也可能沒了；如果提高了，你就可以每月、每年按時(shí)發(fā)，而且還會(huì)隨社會(huì)平均工資顯著增長(zhǎng)。形成這個(gè)觀點(diǎn)很難。要經(jīng)常講。

可見，企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，卻能滲入到員工的骨子中、血液里，以柔克剛，最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力、凝聚力和執(zhí)行力，確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌、決策與執(zhí)行、組織與管理良好運(yùn)作，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和發(fā)展動(dòng)力，促動(dòng)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。杰克?韋爾奇有過論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動(dòng)力之源！可以說，美國(guó)人花了一個(gè)多世紀(jì)才認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，國(guó)內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個(gè)耐心和持久的工作。

但是，譚小芳老師卻在企業(yè)?？吹?，現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè)，不是落地，而是落在了墻上，到處是口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動(dòng)來擴(kuò)大影響，沒有考核，沒有評(píng)估，表面上看起來轟轟烈烈，但實(shí)際上，不過是徒費(fèi)唇舌，沒有任何效果。

企業(yè)文化為何老落不了地？越來越多的老板認(rèn)識(shí)到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化，掛在墻上、寫在手冊(cè)里，大會(huì)小會(huì)的講，也對(duì)員工培訓(xùn)，可就是“雷聲大雨點(diǎn)小”，大多數(shù)都成了“口頭文化”、“墻上文化”、“應(yīng)付文化”。文化在企業(yè)里推不開、落不了地和老板的原因非常大。導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化，老板的文化就是企業(yè)文化，老板如果沒有文化，也是一種“沒有文化”的企業(yè)文化。老板的一言一行，特別是行為做事，對(duì)管理層的言傳身教，就是企業(yè)文化。之所有落不了地是因?yàn)槔习逑胫菩幸惶姿J(rèn)為好的的文化，自己身體力行的做著另外一套文化，結(jié)果是文化的“兩張皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板對(duì)向員工推行的企業(yè)文化，內(nèi)心都不非常的認(rèn)可和身體力行，管理層和基層員工就更可想而知了。結(jié)果是老板文化和企業(yè)文化是兩條平行線，永遠(yuǎn)沒有交點(diǎn)，也就不可能有落地了。

將企業(yè)文化建設(shè)提到戰(zhàn)略的高度與使之“落地”，是一對(duì)矛盾。解決矛盾的一個(gè)辦法是提煉核心價(jià)值觀，使之簡(jiǎn)單易行，曾國(guó)藩在治軍中就非常注意這一點(diǎn)。曾氏治軍思想的高明之處就是善于將政治思想中的各項(xiàng)要求通過簡(jiǎn)單易行的方式灌輸?shù)讲筷?duì)，從而形成一支有明確政治綱領(lǐng)、團(tuán)結(jié)奮戰(zhàn)、酷羨英雄的軍隊(duì)。他親手制定軍紀(jì)、營(yíng)規(guī)并編成通俗易懂的“順口溜”，教士兵們唱，留傳下來的有：《陸軍得勝歌》、《水師得勝歌》、《愛民歌》、《解散歌》等。例如，曾國(guó)藩1858年在江西建昌大營(yíng)作《愛民歌》，此歌中有這樣的歌詞：“三軍個(gè)個(gè)仔細(xì)聽，行軍先要愛百姓”；“第一扎營(yíng)不貪懶，莫走人家取門板”；“第二行路要端詳，夜夜總要支帳房”；“第三號(hào)令要嚴(yán)明，兵勇不許亂出營(yíng)”。曾國(guó)藩親自教授，令士兵先識(shí)字，再識(shí)義，個(gè)個(gè)都會(huì)背唱《愛民歌》，使得湘軍聲威大震。