醫(yī)藥行業(yè)的大型民營企業(yè)二代接班，目前面臨著嚴(yán)峻的問題，我們在研究了國內(nèi)外數(shù)十列民營企業(yè)接班問題后，發(fā)現(xiàn)了一個現(xiàn)象：

二代的能力和素質(zhì)基本是高于父一輩的創(chuàng)業(yè)者，但是，閱歷和經(jīng)驗存在問題，尤其是在國內(nèi)的經(jīng)營環(huán)境下，大多說經(jīng)歷過國外的經(jīng)營管理學(xué)教育的二代有些不適應(yīng)國內(nèi)的經(jīng)營環(huán)境，出現(xiàn)了激進(jìn)和懈怠的雙重狀況?！　《c父輩相比，沒有基層的工作生活的經(jīng)驗，即使偶然從事短期的基層工作，也處于等或者未來有著寄托的心理狀態(tài)，對生產(chǎn)，銷售，投融資和企業(yè)內(nèi)外部的管理經(jīng)營沒有真正的理解和體會，結(jié)果是沒有真正深入基層，沒有真正體現(xiàn)基層的酸甜苦辣。

老一輩的成功來自于父一輩的團隊精神和艱苦創(chuàng)業(yè)，艱苦創(chuàng)業(yè)對二代來說基本不存在真正的可能性，而父一輩的團隊精神對二代來說是其掌控企業(yè)的最大阻礙，因為父輩的團隊精神是體現(xiàn)在父輩的管理團隊，這個團隊對二代的父母尤其是父親非常認(rèn)可，但是，對其兒女，由于管理思維和素質(zhì)存在差異，感覺二代遠(yuǎn)遜于父輩，于是在不適應(yīng)二代的管理的狀況下，產(chǎn)生“本是林中鳥，大難臨頭各自飛”的個體想法，于是，結(jié)果造成了父輩團隊與二代不能融合的結(jié)果。　　

比對了大量的二代接班的案例，我認(rèn)為，二代接班時必然趨勢，這是歷史推進(jìn)的結(jié)果，而父輩必須為二代接班做好準(zhǔn)備工作：　　

1.在父輩執(zhí)掌企業(yè)期間，成立企業(yè)管理委員會，這個委員會成員由父輩的管理團隊組成，初期是簡單的組成，成員仍各司其職，后期委員會成員離職進(jìn)入委員會成為委員會專門成員，這樣對父輩團隊和二代新管理團隊都有充裕的緩沖和融合期間?！　?/p>

2.真正的企業(yè)管理經(jīng)營權(quán)四六分，40%交給委員會，60%交給二代接班人，這樣能保持企業(yè)的正常運行和二代快速接班，同時避免二代接班過程中過度的激進(jìn)行為和父輩管理團隊對二代形成自己的新的管理團隊過多的的阻礙，其最好的結(jié)果是融合?！　?/p>

3.父親掌控企業(yè)期間，盡量沒有照顧的沒有偏頗的讓接班人真正的深入階層，了解各個管理層面尤其是市場、生產(chǎn)和資本運作的實際運行，實在不行，就早些時候讓其進(jìn)去其他公司歷練。　　

4.最后一點是最重要一點，借助客觀的第三方力量，比如借助父輩認(rèn)可的管理咨詢公司，形成第三方的管理方式和手段，扶持二代順利接班。重大的決策和調(diào)整工作均由第三方機構(gòu)完成，利于二代的順利接班。由于父一代認(rèn)可的第三方機構(gòu)是和父輩結(jié)交多年的中立管理機構(gòu)，其接受委托的工作就是扶持二代順利接班，這樣不會存在其他的問題?！　?/p>

所以，最好的辦法是不放棄父輩的管理團隊，而是由二代在父親的關(guān)照下形成二代新的管理團隊，這個管理團隊可以由新老人聯(lián)合組成，要充分利用老一輩管理團隊的精神和經(jīng)驗，形成結(jié)合體，才是最終接班成功的關(guān)鍵。因為新舊接替會有新舊管理和經(jīng)營觀念的沖突，必須形成認(rèn)可二代管理思路的新老團隊結(jié)合體才能讓企業(yè)平安過度，形成新的輝煌?！　?/p>

在我們的項目中就有這方面的典型案例，新老成員組成的二代管理團隊的最終形成，是二代接班的關(guān)鍵，也是這件重要事件的成敗關(guān)鍵。

北大縱橫醫(yī)藥合伙人 史立臣